เป็ด vs เหยี่ยว – องค์กรควรเลือก Talents แบบใดเพื่อตอบโจทย์โลกอนาคต?

ในช่วง 3-5 ปีที่ผ่านมากระแสของการเป็น “เป็ด” หรือ Generalist เป็นที่พูดถึงเป็นวงกว้าง จนหลาย ๆ คนมีความภูมิใจในการเป็นเป็ด (หรือมีคำเรียกตลก ๆ ว่าเป็ดปักกิ่งหรือเป็นปักกิ่งพรีเมี่ยม เพื่อเป็นการยกระดับความเป็นเป็ดของตนเอง) แต่ถ้าหากมองในมุมของผู้ว่างจ้าง หรือ HR…เราควรจะเลือกจ้างคนประเภทไหนหรือความสามารถแบบใดเข้ามาในทีมกันแน่?

ประเด็นการถกเถียงระหว่างความเป็น Generalist และ Specialist ได้ถูกพูดถึงมาอย่างยาวนาน แต่ในภาวะในหลายอุตสาหกรรมถูก Disrupt อย่างรุนแรงและรวดเร็ว HR ควรจะเลือกใครเข้ามาเป็นผู้เล่นคนสำคัญขององค์กร ดังนั้นหลักสูตร HR of The Future by Disrupt ถึงอยากขอนำเสนอข้อคำนึงที่ HR ควรจะนึกถึงเมื่อที่รับ “เป็ด” หรือ “เหยี่ยว” เข้ามาในองค์กร

‍

ว่าด้วยเรื่องของ T-shaped Skills

ก่อนที่จะนิยามว่า “เป็ด” และ “เหยี่ยว” มีลักษณะเป็นแบบใด ทางผู้เขียนอยากขอนำเสนอ T-shaped Skills ซึ่งเป็นโมเดลที่แสดงให้เห็นถึงทักษะที่คนคนหนึ่งจะมี และยังเป็นส่วนสำคัญในการทำ Skill Gaps Analysis หรือ Development Plan ให้กับคนในองค์กรอีกด้วย

แล้วทำไมต้องตัว “T”? – เพราะตัว T ประกอบด้วยเส้นทั้งสองเส้นคือเส้นแนวนอน และเส้นแนวตั้ง เส้นแนวนอนจะเปรียบเสมือนทักษะความรู้ทั่วไปที่คนคนหนึ่งพึงจะมี ในขณะที่เส้นแนวตั้งคือความเข้าใจเชิงลึกในเนื้องาน ที่จะทำให้คน คนหนึ่งโดดเด่นออกจากผู้สมัครหรือคนอื่น

‍

‍

ยกตัวอย่างเช่น ในการที่จะเลือกจ้าง HR คนในคนหนึ่ง เส้นแนวนอนของเขาจะประกอบด้วยความเข้าใจและใช้ข้อมูล (Data literacy) ความเข้าใจในธุรกิจ (Business Acumen) และความต้องการที่จะสนับสนุนคนในองค์กร (People Advocacy) ในขณะที่เส้นแนวตั้งจะแตกต่างออกไปตามฟังก์ชันของ HR เช่น ความสามารถในการทำเงินเดือน ความสามารถในการวางแผนการเรียนรู้ ความสามารถในการสรรหาคน เป็นต้น

ซึ่งผู้เขียนบทความเชื่อว่าคนทุกคนมี T เป็นของตัวเอง แต่ทุกคนมีขนาดของ T ที่เป็นเอกลักษณ์และเฉพาะตัว บางคนออกมีเส้นแนวนอนที่ยาวกว่าเส้นแนวตั้ง หรือเส้นแนวตั้งที่ยาวกว่าเส้นแนวนอน ซึ่งไม่มี T แบบใดที่เด่นหรือด้อยกว่า ทุกอย่างขึ้นอยู่กับบริบทขององค์กรและความต้องการในอนาคต องค์กรจึงต้องระบุให้ได้ว่า T-shaped skill แบบไหนเข้ากับความต้องการขององค์กร เพื่อส่งเสริมการวางแผนพนักงานศักยภาพ (Talent Planning) ได้ดียิ่งขึ้น

‍

เป็ด vs เหยี่ยว – ความหมาย จุดเด่น และข้อควรระวัง

🦆 เป็ด หรือ Generalist – หรือคนที่เส้นแนวนอนยาวกว่าเส้นแนวตั้ง เป็นคนที่มีความสามารถรอบด้าน มีความสามารถในการทำหลาย ๆ อย่างแต่อาจจะไม่ถึงกับเป็นผู้เชี่ยวชาญ เปรียบเสมือนกับเป็ดที่สามารถว่ายน้ำ บิน และเดินได้แต่ก็ไม่ไปสุดทางในด้านใดด้านหนึ่ง

จุดเด่น 

• ความยืดหยุ่นสูง
• ตอบโจทย์กับปัญหาที่ต้องการความใหม่ และความหลากหลายของไอเดีย

ข้อควรระวัง

• มีความเสี่ยงที่จะหมดไฟ (Burn Out) เนื่องจากความหลากหลายของงาน
• ไม่ตอบโจทย์งานที่ต้องใช้การตัดสินใจอย่างรวดเร็วและเฉพาะทาง

‍

🦅 เหยี่ยว หรือ Specialist – หรือคนที่เส้นแนวตั้งยาวกว่าเส้นแนวนอน เป็นผู้เชี่ยวชาญหรือคนที่มีความสามารถเฉพาะทางในด้านใดด้านหนึ่งอย่างชัดเจน เปรียบเสมือนนกเหยี่ยวที่มีความสสามารถพิเศษในการล่าเหยื่อ 

จุดเด่น 

• มีความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง
• ตอบโจทย์แก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและต้องการความรวดเร็ว

ข้อควรระวัง 

• ความยืดหยุ่นต่อความเปลี่ยนแปลงต่ำ  
• มีความเสี่ยงที่จะหมดไฟ (Burn Out) เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว

‍

แล้วเป็ดหรือเหยี่ยวเป็นผู้เล่นที่เหมาะสมในเกมแห่งการเติบโต? 📈

‍

🔍 สำรวจสิ่งรอบตัวและ “ปัจจุบัน” ขององค์กร 

ก่อนที่เราจะเลือกเป็ดหรือเหยี่ยวเข้ามาในองค์กร หนึ่งสิ่งที่ HR และองค์กร (โดยเฉพาะ Hiring Manager) ควรจะทำร่วมกันคือ Talent Planning การสรรหาบุคคลเข้ามาภายในองค์กรไม่ควรจะเป็นในรูปแบบของการที่ HR รับความต้องการมาจาก Hiring Manager และหาคนเพื่อมาเติมเต็มในตำแหน่งที่ว่างอย่างเดียว แต่ต้องรู้และเข้าใจความสำคัญของคนที่เราจะหาเพิ่มเข้ามาในทีม

ตัวอย่างของการทำ Talent Planning

1. วิเคราะห์กำลังคน (Workforce Analysis) → วิเคราะห์ภาวะหรือสถานะที่เป็นอยู่ในปัจจุบันขององค์กร เช่น จำนวนคนต่อภาระงาน ช่องว่างทางทักษะ และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
2. ทำนายความต้องการของคนและองค์กรในอนาคต (Forecasting Future Talent Needs) → ทำนายความต้องการของคนและองค์กรโดยคำนึงถึงปัจจัยภายนอกและภายใน เช่น แนวโน้มของยอดขายหรือจำนวนโปรเจกต์ในอนาคต อัตราการลาออก หรือเทรนด์ธุรกิจในอุตสาหกรรมของตนเอง 
3. วางแผนตำแหน่งผู้นำคนถัดไป (Succession Planning) → วางแผนผู้นำสำหรับองค์กรในอนาคตว่าต้องมีทักษะหรือแนวความคิดแบบใดที่จะเหมาะสม ในวันที่ผู้นำคนปัจจุบันออกจากตำแหน่งไป

การทำ Talent Planning ช่วยให้เราเห็นสถานการณ์หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน รวมไปถึงความเป็นไปได้ของอนาคต ดังนั้นเมื่อ HR เห็นบริบทในปัจจุบันได้ชัด องค์กรก็จะสามารถตัดสินใจได้อย่างเฉียบคมว่าใครจะเป็นผู้เล่นสำคัญที่จะทำให้องค์กรขับเคลื่อนต่อไปได้ในอนาคต

‍

🔍 สำรวจทักษะที่มี ที่ขาด และจำเป็นสำหรับอนาคต (Skills Gap Analysis)

Talent Planning เป็นสิ่งสำคัญที่ช่วยคัดเลือก Talents เข้ามาในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และหนึ่งในส่วนสำคัญของการทำ Talent Planning คือ Skills Gap Analysis หรือการหาช่องว่างในทักษะ ซึ่งเป็นการสำรวจว่าทักษะหรือสมรรถนะแบบใดที่องค์กรต้องการเพื่อการเติบโต และทักษะแบบใดที่คนในองค์กรมี ณ ปัจจุบัน

การทำ Skills Gap Analysis สามารถทำได้หลากหลายรูปแบบ แล้วแต่บริบทขององค์กร เช่น การทบทวนผลการปฏิบัติงาน (Performance Review) ทั้งในรูปแบบเดี่ยวและทีม การทำแบบประเมินเพื่อวัดทักษะหรือพฤติกรรม รวมไปถึงการประเมินทักษะผ่าน KPIs 

หลังจากการทำ Skills Gap Analysis HR ต้องเป็นผู้วิเคราะห์และนำเสนอข้อมูลให้กับผู้ที่เกี่ยวข้อง ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หัวหน้าทีม รวมไปถึงตัวของผู้ถูกประเมิน หากผลของการประเมินแสดงให้เห็นว่าช่องว่างทางทักษะของพนักงานและองค์กรไม่ห่างกันมาก วิธีการแก้ไขเบื้องต้นอาจจะเป็นการฝึกอบรมหรือการให้ Feedback และ Coaching ไม่จำเป็นต้องรับคนเพิ่มเข้ามาในองค์กร

แต่ถ้าหากช่องว่างทักษะกว้างเกินกว่าที่จะแก้ไขด้วยการฝึกอบรม หรือการ Coaching ขั้นตอนต่อไปคือการที่ HR ต้องระบุให้ได้ว่าสิ่งที่องค์กรขาดหายคือทักษะเฉพาะทางหรือทักษะทั่วไป (เช่นการสื่อสาร การทำงานร่วมกันระหว่างทีม การเข้าใจบริบทธุรกิจ) เพื่อที่จะสามารถเลือกได้อย่างแน่ชัดว่าจะรับเหยี่ยวหรือเป็ดเป็นผู้เล่นคนใหม่ขององค์กรของเรา

‍

🔍 สำรวจทิศทางและเป้าหมายในอนาคตของธุรกิจ (Business Roadmap) 

หลังจากที่เราสำรวจอดีตและปัจจุบันขององค์กรเรียบร้อยแล้ว สิ่งที่สำคัญอีกข้อหนึ่งคือการดูอนาคตหรือทิศทางการเติบโตขององค์กรและอุตสาหกรรมว่าจะเติบโตไปในทิศทางไหน เมื่อเส้นทางการเติบโตขององค์กรชัด HR ก็จะสามารถดำเนินการตัดสินใจต่อได้อย่างเฉียบคมมากขึ้น

ตัวอย่างเช่น ภายในปี 2030 องค์กรต้องการที่จะเติบโตด้วยธุรกิจและนวัตกรรมใหม่ ๆ (หรือ New S-curve) เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน (Competitive Advantages) หลังจากที่ทราบแนวทางการเติบโตของธุรกิจแล้ว สิ่งที่ HR ต้องทำคือ Talent Planing และ Skills Gap Analysis (ตามที่กล่าวไปด้านบน) หากคนในองค์กรมีทักษะที่เพียงพอกับการสร้างธุรกิจใหม่ และมีจำนวนคนที่เหมาะสมกับภาระงาน HR อาจจะเลือกการ Internal Recruitment หรือถ้าไม่เพียงพอ ต้องการทรัพยากรคนเพิ่มก็ทำการสรรหาคนแบบปกติทั่วไป

แล้วจะต้องเลือกคนแบบไหนเพื่อให้เข้ากับการเติบโตดังกล่าว? หากมองโดยผิวเผิน “เป็ด” จะเป็นตัวเลือกที่ดีในการริเริ่มนวัตกรรมใหม่ ๆ เพราะโดยธรรมชาติของเป็ดจะสามารถทำงานเป็นโปรเจกต์ (project-based work)ได้ดีกว่าชาวเหยี่ยว แต่อย่างไรก็ตามองค์กรจะต้องดูบริบทแวดล้อมเพิ่มเติมเพื่อการตัดสินใจด้วย เช่น New S-curve ที่กำลังจะสร้างเป็นธุรกิจเฉพาะทาง เช่น ธุรกิจยาและเวชภัณฑ์ หรือธุรกิจพลังงาน ในกรณีนี้ “เหยี่ยว” ก็อาจจะเหมาะสมในการเป็นผู้ริเริ่มตัวธุรกิจใหม่มากกว่านั้นเอง

‍

นอกจากการสำรวจแล้วสิ่งที่ต้องคำนึงเพิ่มเติมคือ… 

🤹 ความสมดุลในทีมและองค์กร

หลักการสำคัญของการดำเนินชีวิตคือความสมดุลฉันใด หลักการบริหารทีม (Team Management)คือความสมดุลฉันนั้น ดังนั้นเมื่อองค์กรต้องการจะเลือก Talent สักคนหนึ่งให้เขามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร สิ่งที่ควรคำนึงนอกจากทักษะแล้วต้องคำนึงถึงความสมดุลด้วย 

ถึงแม้ว่าในหลาย ๆ สายงานจะดูเกิดมาเพื่อคนที่เป็น “เป็ด” และ “เหยี่ยว” อย่างชัดเจน แต่ในภาพความเป็นจริงนั้นถ้าในทีมใดทีมหนึ่งเต็มไปด้วยเหยี่ยว อาจทำให้ขาดความคล่องตัวต่อความเปลี่ยนแปลง,ทักษะในการประสานงาน และความเข้าใจบริบทกว้างๆของฝ่ายอื่นๆ ในขณะเดียวกันถ้าทีมนั้นเต็มไปด้วย “เป็ด” อาจจะทำให้ขาดความเด็ดขาดในการตัดสินใจประเด็นที่ต้องการความรู้เฉพาะทาง หรือ ทำให้เกิดความผิดพลาดที่มีผลกระทบต่อองค์กรในมุมมองที่คาดไม่ถึงได้

ดังนั้น HR ต้องมีหน้าที่เปรียบเสมือนผู้ควบคุมสมดุลของป่า ที่ต้องคอยเช็กถึงความสมดุลของทีมว่าขาดหรือเกินไปในส่วนไหน และทำอย่างไรให้ทีมเหล่านั้นกลับมาสู่สมดุลและทำหน้าที่ของตัวเองได้อย่างเต็มประสิทธิภาพนั่นเอง 

‍

🤹 ไม่ว่าจะเป็นใคร คนที่มี Learning Agility สูงจะเป็นผู้ชนะในสงครามแห่งการเปลี่ยนแปลง

ในปัจจุบันที่การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่แน่นอน หลาย ๆ องค์กรมีการนำหลักการ Agile มาใช้ในการทำงานเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น แต่มีหนึ่งในหลักการ Agile ที่ HR สามารถนำมาใช้ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรรวมไปถึงทักษะสำคัญที่ใช้คัดเลือกคนมาเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร คือ ความยืดหยุ่นทางการเรียน หรือ Learning Agility นั่นเอง

หลักการของ Learning Agility คือการเรียนรู้ว่าเราไม่รู้ตลอดเวลา คือความสามารถ ความพร้อมและความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ  รวมไปถึงท้าทายกรอบความคิดเดิมเพื่อแก้ไขปัญหาพร้อมสร้างโอกาสให้กับธุรกิจ

ดังนั้นไม่ว่าคนที่เข้ามาในองค์กรจะเป็ด เหยี่ยว หรือนกชนิดอื่น ๆ สิ่งสำคัญที่ HR ควรจะใช้เป็นเกณฑ์ในการตัดสินใจคือทักษะ Learning Agility และนอกเหนือจากการคัดเลือกบุคคลที่มี Learning Agility สูงเข้ามาในองค์กรแล้วนั้น HR ก็เป็นหนึ่งส่วนสำคัญที่จะรักษาและเพิ่มพูนทักษะเหล่านี้ได้ด้วยการส่งเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู้ และการวางแผนการพัฒนาทักษะในระดับบุคคล 

หากต้องการคนที่มี Learning Agility ก็ต้องเริ่มจาก HR เองที่ต้องเพิ่มและอัปเดตความรู้เสมอ HR of The Future หลักสูตรสำหรับ HR และผู้บริหาร ที่ช่วยเพิ่มความสามารถในการเรียนรู้ ได้ทดลองจากเคสจริงทั้งเรื่องของคนและ คนกับธุรกิจ เรียนผ่านผู้เชี่ยวชาญที่รู้จริง ทำจริง และทำจนประสบความสำเร็จมาแล้ว 

‍

📌สนใจสมัครและดูรายละเอียด คลิก: https://uhvug5i4sgr.typeform.com/hrofthefuture2

📆 เรียนทุกวันศุกร์ เวลา 9.30 - 16.30 น. (ตั้งแต่ 1 มีนาคม - 29 มีนาคม 2567)

🌟 พิเศษ!! Early Bird 110,000 บาท สำหรับผู้ที่ลงทะเบียนและสำรองที่นั่งก่อน 31 มกราคม 2567 ได้รับราคาพิเศษ 110,000 บาท จากราคาเต็ม 125,000 บาท/ท่าน

ติดตามประสบการณ์และความประทับใจจากผู้เรียนรุ่นที่ 1 ได้ทางแฮชแท็ก Facebook

#HRofTheFuture #TheDisruptor #DisruptRules

‍

อ้างอิงข้อมูลจาก:

1. Houghton, S. (2023, December). Talent Planning 101: The Ultimate Starter Guide (For 2024). AIHR. https://www.aihr.com/blog/talent-planning/
2. Indeed Editorial Team. (2020, July). Generalist vs. Specialist: Which Is Better? Indeed. https://www.indeed.com/career-advice/finding-a-job/generalist-vs-specialist#:~:text=Because%20of%20the%20complex%20nature,work%20pace%20to%20stay%20efficient.
3. Knight, M., & Wong, N. (2017). Thr Organizational X-Factor: Learning Agility. Focus.Kornferry. https://focus.kornferry.com/the-organisational-x-factor-learning-agility/
4. Van Vulpen, E. (2022, August 1). The one thing you need for Future-Proofing your HR department. AIHR. https://www.aihr.com/blog/t-shaped-future-proof-hr/
5. Wale, H. (n.d.). T-Shaped skills. Corporate Finance Institute. https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/t-shaped-skills/

‍