Trends for People Leader in 2024 – เทรนด์เรื่องของ “คน” ในปี 2024

ไม่ว่าจะหันไปทางไหนในช่วงปลายปี 2023 ก็จะเห็นสรุป Trends ในอนาคตในปี 2024 ไม่ว่าจะเป็นเทรนด์ธุรกิจ เทคโนโลยี และสิ่งแวดล้อม แล้ว…เทรนด์ของ “คน” สำหรับชาว HR หน้าตาเป็นอย่างไร?

หลักสูตร HR of The Future by Disrupt ขอนำเสนอ 5 เทรนด์น่าสนใจในปี 2024 สำหรับ HR หรือ People Leader จาก Gartner เพื่อนำไปใช้ในการวางกลยุทธบริหารคนและองค์กรได้อย่างก้าวกระโดด    

1. เมื่อผู้นำภายในองค์กรเริ่มแตกสลาย – และการ training ไม่สามารถช่วยได้อีกต่อไป ⚔️

เพื่อเป็นการติดอาวุธให้เหล่าผู้นำภายในองค์กรไปสู้รบกับอนาคตที่เปลี่ยนแปลง บริษัทมักจะจัด Training ให้ผู้นำไปสู้กับศึกในอนาคต แต่ในหลาย ๆ ครั้งเรามักจะลืมอีกหนึ่งสิ่งสำคัญในการต่อสู่ก็คือ “เกราะ” หรือจิตใจของผู้นำและพนักงานภายในองค์กร ว่าเขาพร้อมสำหรับองค์กรและการเติบโตในอนาคตหรือยัง

จริงอยู่ที่การ Training เป็นสิ่งสำคัญในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต ที่จะมีความซับซ้อนและท้าทายมากยิ่งขึ้น แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้เลยว่าทักษะไม่ใช่สิ่งที่สำคัญที่สุดเสมอไป สำหรับผู้นำในองค์กรและพนักงานในยุคปัจจุบัน

‍

'แล้วเราจะสร้างเกราะไปพร้อมกับอาวุธให้พนักงานได้อย่างไร?' 

‍

• รีเซทหน้าที่และเป้าหมายของหน้าที่และตำแหน่ง

การทำงานและการเติบโต เปรียบเสมือนกับการผจญภัยไปในดินแดนที่เราไม่รู้จัก หลาย ๆ ครั้งเราต่างลืมเป้าหมาย และความรับผิดชอบที่แท้จริงของคนภายในทีม 

HR มีบทบาทในการสร้างเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับพนักงานและสามารถตอบโจทย์ธุรกิจ เพื่อให้คนในองค์กร มีภาระงานและความรับผิดชอบที่เหมาะสม ตอบโจทย์การเติบโตทั้งบุคคลและองค์กรพร้อมทั้งสร้างเป้าหมายของการเติบโตไปพร้อมกัน

• ผู้นำต้องตระหนักรู้ในตนเองก่อนเสมอ

หลาย ๆ ครั้งเราจะเห็นพนักงานคนหนึ่งที่มีทักษะการทำงานที่เก่งกาจอย่างหาตัวจับได้ยาก แต่พอได้ขึ้นเป็น Manager กลับทำไม่ได้ดีอย่างที่คาดหวังไว้

เพราะบทบาทการเป็นผู้นำไม่ได้เหมาะสำหรับทุกคน การทำงานเก่งไม่ได้หมายความว่าจะเป็นผู้นำที่ดีเสมอไป ดังนั้น HR ควรจะออกแบบระบบ หรือ machanism ที่ให้คนเก่งที่กำลังจะขึ้นเป็นผู้นำคนต่อไปได้ทดลอง ได้ลองจริง เจ็บจริง แล้วจึงค่อยตัดสินใจว่าเขาต้องการที่จะเติบโตไปในรูปแบบใดนั่นเอง

• ทำทุกอย่างให้ง่ายและเห็นผลได้จริง

“ระบบมันไม่ดี” เป็นหนึ่งในเหตุผล (หรือคำบ่น) ที่ใครหลาย ๆ คนเคยได้ยินและหลายองค์กรเลือกที่จะตอบกลับด้วยคำว่า “เดี๋ยวก็ชิน” หรือ “มันเป็นแบบนี้มานานแล้ว” เพราะระบบไม่ดีไม่ได้ส่งผลแค่ประสิทธิภาพการทำงานของคนภายในองค์กร แต่รวมไปถึงจิตใจของคนที่ทำงานด้วย

ดังนั้น HR ควรจะเป็นผู้มีบทบาทในการแก้ไขระบบที่ไม่ดีในสายตาของพนักงาน เพราะระบบที่ดีไม่ใช่ระบบที่ซับซ้อน แต่เป็นระบบที่ทำเรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย และเห็นผลได้จริง เพราะระบบที่ดีทำให้พนักงานสามารถโฟกัสกับเนื้องานเดิม สร้างสรรค์เนื้องานใหม่ มากกว่าต้องมาใส่ใจและเครียดดกับระบบที่ไม่ดีหรือซับซ้อนนั่นเอง

2. วัฒนธรรมองค์กรในวันที่เราทำงานได้ทั่วทุกมุมโลก 🧑‍🤝‍🧑

การปลูกฝั่งวัฒนธรรมในองค์กรไม่ใช่เรื่องง่าย ไม่ว่าในองค์กรขนาดใหญ่หรือขนาดเล็ก โดยเฉพาะในเวลาที่การทำงาน Hybrid หรือ Work from anywhere เมื่อต่างคนต่างอยู่และต่างทำงาน จะทำยังไงให้พวกเขาเป็นเนื้อเดียวกันด้วยวัฒนธรรมองค์กร?

สิ่งสำคัญที่ HR ต้องคำนึงถึงสำหรับปลูกฝั่งวัฒนธรรมไม่ว่าจะเป็นบริบทการทำงานแบบใดก็คือ Alignment หรือการสร้างความเข้าใจร่วมกัน  และ Connectedness  หรือความเชื่อมโยง

ในหลาย ๆ องค์กรสามารถทำได้ดีในส่วนของ alignment แต่ส่วนที่ยากที่จะสร้างคือ Connectedness และยิ่งเป็นความท้าทายอันยิ่งใหญ่เมื่อเราไม่ได้ทำงานอยู่ในสถานที่เดียวกันอีกต่อไป

‍

แล้วจะทำยังไงให้เกิด Connectedness ในวัฒนธรรมองค์กร

• ในวันที่เราต่างคนต่างทำงาน วัฒนธรรมองค์กรต้องปลูกฝั่งในกระบวนการทำงานทุกวัน (Day-to-day work)
• เมื่อไม่มีสถานที่เป็นจุดร่วมของคนในองค์กรอีกต่อไป วัฒนธรรมองค์กรต้องเปลี่ยนจากสถานที่ให้กลายเป็นผู้คน
• คนรวมตัวกันเป็นกลุ่มก้อนเล็ก ๆ กว่าแต่ก่อน ดังนั้นกิจกรรมที่คำนึงถึงก้อนเล็ก ๆ จึงเป็นสิ่งสำคัญ เช่นการมุ่งเน้นกิจกรรมทีมมากกว่าทั้งแผนก หรือกลุ่มที่มีความชอบร่วมกัน เช่น กลุ่มคนที่ชอบเช่นกีฬา ดื่มกาแฟ หรืออ่านหนังสือ เป็นต้น

‍

3. ใด ๆ ในโลกล้วนเทคและ AI เราควรจะใช้อะไรดี? 👩‍💻

ไม่ว่าจะหันไปทางไหนทุกคนก็พูดถึง AI รวมไปถึงผู้บริหารที่ต้องการให้บริษัทใช้ AI ในการทำงาน แต่ปัญหาคือ AI และ Technology เปลี่ยนไปไวมาก และ HR หรือคนในองค์กรตามไม่ทันกับเทคโนโลยีที่เกิดขึ้น นอกจากนี้ยังมีผลสำรวจจากผู้นำจากหลากหลายองค์กร กว่า 75% กล่าวว่าถ้าไม่ทำเทคโนโลยีใหม่ ๆ มาใช้ในองค์กรภายใน 12-24 เดือน องค์กรจะไม่สามารถแข่งขันในตลาดได้เลย

แล้ว HR ควรจะคำนึงถึงอะไรในการเลือกใช้ Technology หรือ AI ภายในองค์กร

• แยกความจริงให้ออกจากกระแส ⇒  ทุกการลงทุนมีความเสี่ยง รวมไปถึงการเลือกใช้ Technology ใหม่ ๆ ดังนั้น HR ต้องศึกษาให้ถี่ถ้วนให้เรียบร้อยก่อนการลงทุน สามารถระบุว่าเทคโนโลยีไหนสำคัญและมีความความเหมาะสมในการนำมาปรับในองค์กรด้วย
• เกณฑ์ง่าย ๆ ที่สามารถนำไปใช้ในการตัดสินใจก่อนการลงทุน

• อภิบาล (Governance): ใครเป็นผู้รับผิดชอบ ผลเสียที่อาจจะเกิดขึ้นจากการใช้เทคโนโลยี
• ความพร้อมของคนในองค์กร (Workforece Rediness): คนพร้อมที่จะเรียนรู้และปรับกระบวนการทำงานหรือไม่ 
• ความเสี่ยงและจริยธรรม (Regulation and Ethics): ความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้นและข้อกฎหมาย เช่น การละเมิดลิขสิทธิ์ และทรัพย์สินทางปัญญา หรือกฎหมายความคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล เป็นต้น
• ศึกษาผลิตภัณฑ์และผู้ขาย (Vendor landscape): ความคุ้มค่าในการซื้อเทคโลยีจากผู้ขาย vs ทำเทคโนโลยีด้วยตนเอง

‍

4. แผนการรับมือกับความเปลี่ยนแปลง (Change Management) 🌊

การเปลี่ยนแปลงมีมากขึ้นและมากขึ้นในทุก ๆ วัน ด้วยความเร็วที่มากขึ้นและซับซ้อนขึ้น หลาย ๆ องค์กรจึงต้องทำสิ่งที่เรียกว่า Change Management เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลง โดยปกติแล้ว Change Management ประกอบด้วย “การสื่อสารและการอบรม” [Communicate x Training] เพื่อให้เตรียมพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอนาคต

แต่จากการศึกษาพบว่ามีพนักงานเพียง 8% เท่านั้นพี่พร้อมและสามารถจัดการกับความเปลี่ยนแปลงได้ และพนักงานส่วนใหญ่เผชิญหน้ากับภาวะ “Change Fatigue” หรือความเหนื่อยล้ากับการเผชิญความเปลี่ยนแปลง ซึ่งส่งผลต่อความเชื่อใจภายในองค์กร ประสิทธิภาพในการทำงาน และลาออกจากองค์กรในที่สุด

ดังนั้นองค์กรควรจะคำนึงถึงความเหนื่อยล้าของคนในองค์กรในการจัดทำ Change Management ด้วย เพราะถ้าเทียบการเปลี่ยนแปลงเป็นการวิ่งบนทางที่ไม่สิ้นสุด และคงจะเป็นไปไม่ได้ที่เลยที่เราจะไม่หยุดพักเพื่อป้องกันการเหนื่อยล้าและบาดเจ็บก่อนที่จะเจอเป้าหมายที่แท้จริง องค์กรจึงต้องทำการประเมินก่อนทำการเปลี่ยนแปลง และมีเป้าหมายที่ชัดเจนในใจว่าทำ Change Management ไปเพื่ออะไร

‍

5. การวาง career path ในวันที่โลกเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว 🗺️

คุณดูแผนที่กระดาษครั้งสุดท้ายเมื่อไหร่กัน? ในปัจจุบันที่ไม่ว่าใคร ๆ ก็ต่างเปิดดูโทรศัพท์ในมือถือ เพราะมันทั้งสะดวก สามารถคาดการณ์เวลาได้อย่าง(ค่อนข้าง)แม่นยำ สามารถเปลี่ยนเส้นทางในวันที่รถติดอย่างแสนสาหัส

‍

“การวาง Carreer Path ก็เปรียบเสมือนแผนที่สำหรับพนักงาน จะดีกว่ามั้ยถ้า HR สามารถทำให้แผนที่กระดาษของพนักงาน กลายเป็นแผนที่ดิจิทัลที่ตอบโจทย์พนักงานและองค์กรได้อย่างแท้จริง”

อย่างที่กล่าวไปก่อนหน้าว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นหนึ่งในความท้าทายสำคัญของ HR ทุกคน การวางแผนในอนาคตขององค์กรเป็นส่วนสำคัญ แต่การวางแผนคนภายในองค์กรก็สำคัญมากเช่นเดียวกัน เพราะการวางแผนแบบเก่า (แผนที่กระดาษ) ไม่สามารถตอบโจทย์อนาคตแห่งโลกธุรกิจได้เช่นกัน

‍

วิธีการวางแผนอาชีพที่ตอบรับกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต

• ออกแบบ career plan ที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้เพื่อตอบโจทย์ความต้องการของธุรกิจ และความต้องการและสนใจของพนักงาน
• สร้างตำแหน่งตามความสามารถและความเชี่ยวชาญของพนักงานมากกว่าตาม Job Description หรือโครงสร้างองค์กร เพื่อให้พนักงานได้พัฒนาตนเองตามความเชี่ยวชาญอย่างแท้จริง 

และนี่คือ Trends ในปี 2024 ที่ HR หรือ People Leader ของทุกองค์กรควรรู้เพื่อที่จะพัฒนาองค์กรไปข้างหน้าได้อย่างก้าวกระโดดในบริบทที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา

และสำหรับใครที่อยากรู้ “แนวทาง” ที่จะทำให้ Trends ต่าง ๆ กลายเป็นกลยุทธ์ขององค์กรที่ใช้ได้จริง สามารถมาพบกับได้ที่หลักสูตร HR of The Future รุ่นที่ 2 เพราะเรารวบรวมผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จริง เล่นจริง เจ็บจริงในวงการ HR มาแชร์ประสบการณ์และ growth hack สำหรับ People Leader ทุกคน

‍

📌สนใจสมัครและดูรายละเอียด คลิก

📆เรียนทุกวันศุกร์ เวลา 9.30 - 16.30 น. (ตั้งแต่ 1 มีนาคม - 29 มีนาคม 2567)

🌟พิเศษ!! Early Bird 110,000 บาท สำหรับผู้ที่ลงทะเบียนและสำรองที่นั่งก่อน 31 มกราคม 2567 ได้รับราคาพิเศษ 110,000 บาท จากราคาเต็ม 125,000 บาท/ท่าน

‍

ติดตามประสบการณ์และความประทับใจจากผู้เรียนนุ่นที่ 1 ได้ทางแฮชแท็ก Facebook

#HRofTheFuture #TheDisruptor #DisruptRules

‍

ขอบคุณบทความดี ๆ จาก Gartner และสามารถอ่านรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่

Top 5 HR Trends and Priorities for 2024 | Gartner. (n.d.). Gartner. https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders